Expat ill? Beware!

Do you employ or are you a ‘highly skilled migrant’ read this.

If you employ a highly skilled migrant, as an employer you have the legal obligation to pay a certain minimumwage. If your employee falls ill be careful to continue to pay 100% of his salary or at least an amount that maintains the level of income above the legal minimum. Dutch law provides the possibility for the employer to pay only 70% during two years of illness. However if you do this - and fail to inform the IND in time - your company risks a fine of € 8.000,= and also risks to lose the status of Recognised Sponsor with the Immigration service (IND). This will also have consequences for other ‘highly skilled migrants’ you might employ.

Are you a ‘highly skilled migrant’ expat? In that case always check in your employment contract that your employer will continue to pay you 100% of your salary in case you fall ill. The Dutch law allows employers to pay only 70% of your salary during illness (unless otherwise provided for in a Collective labour agreement). If the employer pays only 70%, your income might fall below the legally mandatory minimum wage linked to your status. In that case your employer might lose its status as Sponsor at the Immigration services (IND) and this might have serious consequences for yourself (worst case: having to leave the country within 4 weeks).

Zakelijk LinkedIn gebruik door medewerker: van wie zijn de contacten?

Werkgever heeft de medewerker verzocht zijn persoonlijke LinkedIn account te gebruiken voor het zoeken naar geschikte kandidaten (recruitment activiteiten). De medewerker had LinkedIn dus nodig in de uitvoering van zijn werkzaamheden en hij heeft de kandidaten als connectie toegevoegd zodat hij via LinkedIn contact met hen kon opnemen. Werkgever vraagt in een procedure aan de rechter de medewerker (na ontslag) te gebieden dat hij die contacten verwijdert van zijn LinkedIn account.

Dit verzoek wordt afgewezen omdat de werkgever heeft verzuimd om (vooraf) afspraken te maken over de connecties die de medewerker zou verkrijgen gedurende zijn werkzaamheden.   Indien werkgever dit anders had gewild, had hij daarover afspraken moeten maken of een LinkedIn account voor het bedrijf aan moeten maken. De connecties vallen naar het oordeel van de kantonrechter niet onder bedrijfsmiddelen en – voor wat betreft de kandidaten – ook niet onder relaties.

Lees meer...

Proeftijd van 8 maanden?! Ja dat kan, onder Frans arbeidsrecht.

Franse arbeidsrecht misschien toch wel (veel) meer ‘Flex’ dan het Nederlandse…

Als adviseur van Franse bedrijven die in Nederland werknemers in dienst hebben, moet ik aan Franse HR managers de – in hun ogen – meest vreemde zaken uitleggen over het exotische Nederlandse arbeidsrecht.

Een werknemer die zichzelf ‘ziek kan melden’ en daarvoor geen verklaring nodig heeft van de huisarts? Ongehoord! De werkgever die 2 jaar lang uit eigen zak (minimaal 70% van) het loon moet doorbetalen tijdens ziekte…? In Frankrijk is dit van overheidswege geregeld, net als vroeger in Nederland. Om maar niet te spreken van het fenomeen van de Preventieve toets bij ontslag, iets dat in Europees verband sowieso uniek is.

Lees meer...

Reorganisatie: internationaal afspiegelen verplicht

Internationale reorganisatie om bedrijfseconomische redenen: het lukt werkgever Honeywell Aerospace niet werknemer te ontslaan. Uitspraak Kantonrechter Alkmaar (http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2017:9361 )

Onder Nederlands arbeidsrecht is de werkgever, die - om bedrijfseconomische redenen - een einde wil maken aan een arbeidsovereenkomst, verplicht vóóraf toestemming te vragen aan het UWV (tenzij het lukt middels een minnelijke regeling het dienstverband te beëindigen).

Indien het UWV de vergunning weigert, zoals hier het geval was, kan de werkgever alsnog de Kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. 

In deze zaak heeft Honeywell Aerospace geen ontslagvergunning gekregen van het UWV en heeft zij zich tot de Kantonrechter gewend.

Lees meer...

Macron: moderniseren Frans arbeidsrecht

In Frankrijk tracht Macron het Arbeidsrecht ingrijpend te moderniseren. Onder meer wil hij de ontslagvergoeding maximeren tot 20 maanden salaris. 

Hoe is dat in Nederland ?

 

In 2015 is het Nederlands Arbeidsrecht al ingrijpend gewijzigd. In principe bedraagt de maximale ontslagvergoeding 12 maanden bruto salaris en dat pas na meer dan 2 volle dienstjaren. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan de rechter ook nog een ‘billijke’ vergoeding extra toekennen. Dit zal alleen gebeuren als de werkgever zich aantoonbaar als slecht werkgever heeft gedragen (bijvoorbeeld door te discrimineren). 

 

Meer weten ? stuur een email aan Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. of bel 020 5305054

 

Inzet ZZP-er na ontslag UWV riskant

Kan je een werknemer ontslaan en zijn werk vervolgens (tijdelijk) door een ZZP-er laten doen?

De werkgever heeft een paar grote klanten. De grootste daarvan zegt op en bovendien staat vast dat de omzet van het bedrijf al jaren een neergaande lijn laat zien. De werkgever stelt dat er minder werk is en dat dus een arbeidsplaats moet vervallen. Omdat de werknemer in kwestie (een art director) degene is die het meeste werk doet voor die grote klant die weg gaat, vraagt werkgever voor hem een ontslagvergunning aan bij het UWV.

Het UWV wijst het verzoek toe. Weliswaar voert de werknemer bij het UWV al aan dat zijn werk door ZZP-ers wordt opgevangen, de werkgever weet het UWV te overtuigen dat dit alleen maar tijdelijk en ‘niet structureel’ is zodat de vergunning wordt verleend. Bovendien vind ik opmerkelijk dat het UWV de vergunning afgeeft terwijl op dát moment (nog) geen sprake is van een verliesgevende situatie zelfs niet van een dreiging daarvan.

De werkgever krijgt dus de vergunning en zegt op; de werknemer wendt zich tot de Kantonrechter. 

Belangrijk is dat tussen het moment van opzeggen en de procedure bij de Kantonrechter de werkgever ZZP-ers is blijven inzetten voor (passende) werkzaamheden van werknemer. Dit staat in de procedure vast. De vraag die de Kantonrechter moet beantwoorden is of dit betekent dat de werkgever handelt in strijd met de  ‘Wederindiensttredingsvoorwaarde’. 

Deze staat in iedere ontslagvergunning en ook in de wet (artikel 7:681 lid 1 onder d). Samengevat: als je binnen 26 weken na het ontslag passend werk hebt voor de ontslagen werknemer moet je hem aanbieden dit werk onder de gebruikelijke voorwaarden te verrichten. Doe je dat niet dan handel je in strijd met deze voorwaarde en is het ontslag vernietigbaar.

De vraag is dus of je wel of niet handelt in strijd met die voorwaarde als je ZZP-ers (een deel van) het werk laat doen dat die werknemer voorheen deed. Moet het niet zo zijn dat er inderdaad sprake is van ‘structureel’ inzetten van anderen voor dezelfde werkzaamheden?

De kantonrechter stelt dat het niet relevant is of er sprake is van ‘structureel’ inzetten (nog los van het feit dat hij meent dat het 4 maanden lang inzetten van ZZP-ers voor hetzelfde werk wel degelijk als structureel kan worden aangemerkt). De wettekst bevat niet de voorwaarde dat het moet gaan om structureel inzetten; het enkele feit dát je passende werkzaamheden door derden hebt laten verrichten, zonder deze aan jouw ontslagen werknemer aan te bieden maakt dat je in strijd handelt met deze voorwaarde. 

Volgt: vernietiging van het ontslag en nabetaling van het loon. Dit betekent dus dat de werknemer terug gaat naar de werkgever!

Advies: hou de termijn van 26 weken dus goed in de gaten na opzegging. Daarna ben je als werkgever wel vrij derden in te zetten. In het kader van een minnelijke regeling geldt die 26 weken eis niet. 

Zie hieronder voor de link naar de hele uitspraak. 

Roept dit vragen op? Laat het mij weten en mail Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. 

 

http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBLIM:2016:5225

 

Kantonrechters kennen toch vaak hogere vergoedingen toe bovenop de Transitievergoeding

Kantonrechters kennen tóch vaak hogere vergoedingen toe. 

Bij de invoering van de WWZ heeft de wetgever de hoogte van de ontslagvergoedingen aan banden willen leggen. De vertrouwde ‘Kantonrechtersformule’ (grosso modo 1 maand salaris per dienstjaar of meer, afhankelijk van de leeftijd) werd afgeschaft en de Transitievergoeding werd ingevoerd. In de wet is nu vastgelegd dat een werknemer die korter dan 2 jaar in dienst is geen enkele vergoeding kan krijgen en degene die langer in dienst is, nooit meer kan krijgen dan € 75.000,= bruto. 

De bedoeling van de wetgever was dus de Kantonrechter alleen nog te laten beslissen over de vraag óf een dienstverband wel ontbonden moet/mag worden, de wet schrijft dan voor welke vergoeding hoort bij het aantal dienstjaren (en de leeftijd), per saldo ongeveer 1/3 minder dan de oude Kantonrechtersformule. 

Om een voorbeeld te geven: een werknemer van 50 jaar oud die nu 10 jaar in dienst is bij zijn werkgever en een salaris geniet van € 3.500,= bruto zou in 2014 nog een ontslagvergoeding hebben gekregen van € 47.500,= bruto. Onder het WWZ regime krijgt hij in 2016 nog maar € 12.600,= bruto... tenzij...

Lees meer...

Werkgever die zijn werknemer uitscheldt moet meer betalen dan Transitievergoeding

Jurisprudentie WWZ, werkgever: ‘Ik treiter je er wel uit!’ 

Onder het nieuwe arbeidsrecht krijgt de werknemer nooit méér dan de Transitievergoeding, tenzij…..

Inleiding: bij de invoering van de WWZ sinds 1 juli 2015 is het zo dat de werknemer alleen aanspraak maakt op de TV (Transitievergoeding) in geval van ontslag. Uit de jurisprudentie tot nu toe blijkt dat rechters zich hier ook echt strikt aan houden. Alleen onder zéér uitzonderlijke omstandigheden kan de rechter een extra vergoeding toekennen, een zogenaamde ‘billijke vergoeding’. Hier is zo’n voorbeeld van een zeer uitzonderlijke situatie.

Lees meer...

Werknemer kopieert Outlookcontacten werkgever naar privé

Werknemer kopieert Outlook contacten werkgever naar privé account

Jurisprudentie:

Ontslag op staande voet wel of niet terecht? Belang van Linkedin.

Feiten: tussen werkgever en werknemer bestaat een arbeidsconflict. Werknemer kopieert vervolgens op een dag alle Outlookcontacten naar zijn privé account en schoont zijn mailbox. De werkgever ontdekt dit en ontslaat hem op staande voet. Werkgever gaat er van uit dat de werknemer kwaad in de zin heeft met het kopiëren van die contacten, waarom zou hij dat anders doen?

De werknemer stelt bij de rechter dat hij helemaal geen kwaad in de zin had of heeft en dat het niet verboden is contacten te kopiëren. Bovendien stelt hij dat 2/3 van de contacten toch al zijn privé contacten waren en dat 1/3 van de contacten ook via Linkedin al in zijn netwerk zaten.

Lees meer...

jurisprudentie concurrentiebeding contract bepaalde tijd

Sinds de invoering van de WWZ is een concurrentiebeding in een Arbeidsovereenkomst voor BEPAALDE tijd slechts geldig indien het onderbouwd wordt.

 

Onduidelijk was aan welke eisen zo een onderbouwing zou moeten voldoen. Een kantonrechter heeft nu uitspraak gedaan in een zaak; daarmee wordt in ieder geval duidelijk dat het echt moeilijk zal zijn door de strenge 'keuring' te komen. Deze werkgever had toch echt zijn best gedaan; de onderbouwing luidt als volgt:

 

 

Lees meer...

Einde contract bepaalde tijd niet meer automatisch!

‘Aanzeggen’ hoe zit het ook alweer? Test uw kennis van de nieuwe wet sinds 1 januari 2015

Per 1 juli 2015 treedt de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) in werking die de regels van het Arbeidsrecht gaat veranderen. Hoe zit het met de verplichting om tijdelijke contracten ‘aan te zeggen’? Die regels zijn al veranderd per 1 januari 2015.

Weet u hoe het nu zit? eindigt een contract voor bepaalde tijd nog steeds ‘automatisch’?

Nee, u bent wettelijk verplicht alle contracten voor bepaalde tijd uiterlijk 1 maand van te voren schriftelijk ‘aan te zeggen’. Is dat hetzelfde als ‘opzeggen’? nee, het gaat niet om een opzegging maar om een áánzegging dat het contract gaat eindigen.

De wet verplicht u ook om aan te geven óf u wel of niet wilt verlengen en zo ja onder welke voorwaarden. Moet ik dit dan iedere keer doen als een contract eindigt, ook als het al een keer is verlengd? Ja, iedere keer moet dit weer gebeuren.

Geldt dit voor alle contracten voor bepaalde tijd? Ja (tenzij korter dan 6 maanden)

Wat als u het vergeet? Dan betaalt u een boete van 1 maand salaris.

Bovendien wordt het contract dan automatisch verlengd onder dezelfde voorwaarden (met een maximum van 1 jaar).

Dus alle reden dit even goed tot u door te laten dringen en te agenderen!

Roept deze regeling vragen op? aarzel niet contact met mij op te nemen: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

WWZ en de nieuwe ketenregeling

Hoeveel arbeidscontracten voor bepaalde tijd mag u sluiten?

De Ketenregeling, hoe zit het ook alweer? Test uw kennis van de nieuwe wet vanaf 1 juli 2015 

Per 1 juli 2015 treedt de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) in werking die de regels van het Arbeidsrecht gaat veranderen. Hoe zit het met het Ketenregeling? 

Weet u het ? mag u straks meer of minder contracten voor bepaalde tijd sluiten?

Het antwoord is: evenveel maar in minder tijd. Tot 1 juli 2015 zijn het nog 3 bepaalde tijd contracten in een periode van 36 maanden, na 1 juli  mag u ook 3 bepaalde tijd contracten sluiten maar in een periode van maximaal 24 maanden.

Bedenk bovendien dat u na 24 maanden een Transitievergoeding moet betalen als u niet verlengt! Slim dus om de totale duur korter te maken dan 24 maanden…dan hoeft u aan het einde geen Transitievergoeding te betalen.

Let op: bij cao kan van deze regeling worden afgeweken. 

Let op: waar je nu 3 maanden moet wachten op opnieuw te beginnen wordt dit na 1 juli 2015 een periode van 6 maanden (dan mag je opnieuw de keten afwerken)

Vragen over deze Ketenregeling?  aarzel niet contact met mij op te nemen: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.